卫生人力与劳动力市场

为什么这对卫生经济学很重要

你可以在三年内建成一家医院,在三个月内买到一台扫描仪,在一次决策中就为一种药物发放许可——但培养一名专科医生需要十年甚至更长时间,而一个人手短缺的卫生系统无法靠花钱迅速摆脱这种短缺。人员成本通常占卫生系统运营成本的大部分,而人力是所有其他投入所依赖的那项投入:一个没有护士的病房只是一栋空建筑,一条没有放射科医生的诊断路径只是一条队伍。对管理者而言,人力正是预算、安全与可及性交汇之处。

其利害关系之所以异常尖锐,是因为卫生人力市场并非教科书式的竞争性市场。准入受到执业许可制度的法律限制;通常由一个全国性雇主主导招聘;培训周期长、成本高,且常常由公共财政补贴;而从业者所肩负的照护责任,使得"到别处领取更高薪水"这类普通的市场信号,在伦理和实践上都变得沉重。这些特征中的每一项,都使工资、就业和努力程度偏离竞争性基准,也都开启了一个可供领导者拉动或误用的政策杠杆。

若人力经济学处理不当,代价是具体而严重的:轮值表的空缺由昂贵的中介机构人员填补、技能组合过度稀释导致安全事故、职业倦怠使经验丰富的临床人员提前离职,以及培训体系在十年之后才培养出错误的专科人才。若处理得当,你便掌握了对成本和质量而言最大的单一杠杆。本主题将人力视为一个需要被理解和塑造的市场,而不仅仅是需要填满的编制。服务的一般提供与生产属于主题1.4《医疗服务供给》;临床人员的国际流动属于主题4.2《全球卫生与贸易》;本主题专注于劳动力市场本身。

核心概念

卫生劳动力市场与引致需求。 劳动经济学研究工资和就业如何由提供劳动的工人与需要劳动的雇主之间的互动所决定。对卫生人力的需求是一种引致需求——医院想要护士,并非因为护士本身,而是因为她们所产生的照护(需求方在主题1.2《医疗保健需求》中展开论述)。供给取决于工资、工作条件、培训能力,以及临床人员技能的其他用途。卫生人力资源领域研究的正是这支队伍的规划与存量。

买方垄断与工资设定。 买方垄断是指市场上只有一个占主导地位的买方——在此情境下,即只有一个占主导地位的劳动力雇主。当一个组织,例如一个国家卫生服务体系,雇用了一国大多数护士时,它面对的是整条向上倾斜的劳动力供给曲线,而非一个竞争性的现行工资水平,因而能够将薪酬设定在低于竞争性市场所能产生的水平之下。买方垄断的标志,是一个持续存在、雇主却不通过提高工资来消除的未填补职位空缺,因为提高边际招募者的工资,就意味着要为所有人都提高工资。作为一种市场失灵的买方垄断,已在主题1.3《市场失灵》中加以归类;在此,它是一种实际的工资设定现实。

人力资本与培训经济学。 一名临床人员体现着人力资本——一种通过代价高昂、耗时漫长的投资(教育、培训、经验)所积累的技能存量,并在整个职业生涯中产生回报。由于医学教育周期长且部分由公共资金资助,培训决策是带有长期滞后的投资决策:今天开放的名额数量决定了十年后的专科人才供给,而错误也难以迅速纠正。医生供给与护士短缺的动态,都受制于这一培训管道的滞后效应。

执照制度与准入限制。 职业执照制度使得未持有国家承认资质证书而执业成为非法行为。它保护患者免受不合格从业者之害——这是对主题1.3《市场失灵》中信息不对称问题的一种真实回应——但它同时限制了准入,而任何准入壁垒都往往会推高在位者的价格与收入。执业范围规则界定了每一持照职业依法可以从事的工作;这些规则划定的边界,决定了谁能够安全且合法地执行某项任务。

技能组合、劳动分工与任务转移。 劳动分工——将一项工作拆分为分配给不同技能水平劳动者的若干任务——对医疗生产而言,与对任何其他生产而言同样重要。技能组合是一个团队中各类人员的配比;任务转移是将某项任务从成本更高、限制更多的专业人员转移给成本更低、经过适当培训的人员(例如,让执业护士或药剂师承担过去专属于医生的工作)。做得好可以提高生产力与可及性;做得不好则会使安全性受到削弱,或仅仅是给一种短缺换了个说法。

补偿性差异。 补偿性差异是工人为接受更差的工作条件——夜班、危险暴露、不受欢迎的农村岗位——所要求的额外报酬。如果一个系统无法或不愿支付这种差异,它就会遭遇可预见的短缺:空缺的农村职位、无人填补的非常规工时轮值表,以及难以招募人手的专科。

留任、职业倦怠与努力边际。 职业倦怠——因慢性职场压力导致的精疲力竭与脱离投入——是一个经济变量,而不仅仅是一个福祉变量。它提高了离职率、病假率和差错率,并降低了留下来的人员的有效劳动供给。留任通常比招聘更为经济:替换一名经验丰富的临床人员,需要付出已经沉没的培训成本、招聘支出,以及职位空缺期与新手上岗期所损失的生产力。

最佳实践

1. 以十年为单位而非以预算年度为单位对培训管道建模。 培训滞后意味着今天的招生决策决定了十到十五年后的供给,因此应按照你正在构建的这项资产的时间尺度来规划人力。建立一个存量-流量模型——新进人员、每个阶段的流失、退休、迁移——并根据人口结构需求对其进行压力测试,而不是被动应对今年的空缺清单。最昂贵的人力错误,是十年前犯下、如今已无法迅速逆转的管道错误。

2. 诊断短缺究竟是真实的,还是一种定价信号。 在固定工资水平下持续存在的空缺,往往并非人手的绝对稀缺,而是工资或条件被设定在低于市场出清水平之处——这正是买方垄断式工资设定的特征。在委托增设更多培训名额(一种十年才见效的对策)之前,先问一问,该职位是否会在更高工资、更好的排班或更佳的条件下(一种见效更快的对策)得到填补。区分供给短缺与价格问题,决定了你拉动哪一个杠杆,以及它多快见效。

3. 动用整个薪酬包而非仅仅是名义工资来填补难招职位。 农村岗位、非常规工时岗位和高压力岗位需要补偿性差异;如果你不愿以金钱支付这笔差异,你就会以空缺来支付它。养老金、住房、培训机会、受保护的时间和可预测的排班,都是一种通货,而非薪酬手段每填补一个岗位的成本效益,可能高于全面加薪。将差异性待遇精准投向那个难以填补的具体职位,而不是抬高整体薪酬支出。

4. 通过将任务匹配到能安全完成它的最低成本人员来设定技能组合。 运用劳动分工原理:识别出那些由限制更多的专业人员执行、但经过培训的低成本人员也能安全完成的任务,并加以转移——同时配备使其安全的培训、督导和法律保障。这能提高生产力与可及性,但只有当被释放出来的高级人员时间被重新投入到更高价值的工作中而非流失时,才算得上是节约。仅仅为填补缺口而稀释团队的任务转移,是用一个人员配置问题换来一个安全问题。

5. 将执照制度视为一种有代价的安全工具,并保持执业范围以证据为基础。 职业执照制度保护患者,但也限制准入并推高在位者的收入;诚实的问题在于,某项特定限制的安全收益是否值得其在可及性和价格方面所付出的代价。应依据证据而非专业地盘来审查执业范围边界,并警惕那些以安全为名、实则起到保护收入作用的规则。当证据表明某项任务由他人执行同样安全时,一条过时的执业范围规则,实际上就是一种伪装起来的配给手段。

6. 将留任打造成一项经过成本核算的策略,因为它比招聘更便宜。 替换一名经验丰富的临床人员,意味着要再次支付招聘、入职培训的成本,以及职位空缺期和学习曲线期所损失的生产力,因此花一英镑留住一名优秀的临床人员,通常胜过花一英镑去替换一名。明确核算你的人员流失成本,识别出人们在职业生涯的哪个阶段离职,并将留任支出——弹性工作、职业晋升、减轻工作负荷——精准投向这些节点。留任率既是一项财务指标,也是一项士气指标。

7. 将职业倦怠视为有效劳动供给的驱动因素,而非一个软性议题。 职业倦怠会削减你现有员工的工时、生产力和安全水平,并加速你最无法承受的人员流失。经济学倾向于支持预防:工作负荷设计、充足的人员配比、减轻行政负担,以及对排班的自主控制,都是在留存的生产能力方面具有可衡量回报的干预措施。一支长期超负荷运转的人力队伍,在电子表格上看起来很高效,实则正在悄悄地耗尽资本。

8. 谨慎设计培训契约与补贴,以协调私人回报与公共回报。 当国家出资培训一名临床人员时,它持有的是一项可能一走了之的资产;服务返还("绑定服务")协议、与公共或农村服务挂钩的学费补贴,以及贷款减免计划,都试图收回这笔人力资本投资。它们可以奏效,但过于强硬的绑定会滋生怨恨、规避行为,以及契约一到期就离职的现象。应将条款设计为补贴与服务之间的公平交换,并配以人们真正愿意为之留下的条件。

9. 在真正的瓶颈所在之处扩大培训能力。 如果真正的制约因素在于临床实习名额、督导高级人员的数量,或下游的专科培训岗位,那么增加医学院名额将无济于事。找出培训管道中起决定作用的制约因素——往往是培训岗位的数量,而非申请人数量——并投资于此;在管道中段仍然堵塞的情况下打开前门,只会产生受挫的实习生,而不会带来更多的专科医生。医生供给取决于最狭窄之处,而非最宽阔之处。

10. 规划整个劳动力市场,而非逐个职业地规划。 医生、护士、药剂师、治疗师和辅助人员之间既是替代品,也是互补品;扩大其中一种职业的决定,会改变对其他职业的需求。应将卫生人力资源系统作为一个相互作用的整体来规划,使得一个新岗位的扩张(比如医师助理)能够与其所需的督导能力和执业范围规则相匹配,而不是仅仅在别处制造一个新瓶颈。单一职业式的规划,正是系统最终一种技能过剩、另一种技能短缺的原因。

11. 通过解决其根源来控制中介机构与临时医生的溢价。 大量依赖高价临时人员,通常是症状——反映的是实质性岗位未被填补、排班不佳,或薪酬受到压缩——而非原因,若不解决实质性待遇问题而仅仅设定中介费率上限,只会转移短缺而已。应测算临时用工的真实成本,包括其对连续性和团队士气的影响,并将这笔溢价重新导向那些能让正式岗位变得有吸引力的实质性条件。一笔庞大的中介机构账单,传递的是关于你正式岗位待遇的信息。

12. 将自动化作为一种增强手段纳入人力规划,并核算过渡成本。 能够自动完成文书记录、分诊或影像判读的技术,会改变临床劳动的边际产出,并能缓解导致职业倦怠的那些任务(这类工具的评价属于主题5.3《人工智能卫生经济学》)。应将其视为释放稀缺临床时间、投入更高价值工作的方式,而非人员编制的替代品,并为实现任何节约所需的培训与工作流程重新设计编列预算。一项从未被重新调配、或增加了隐性监管工作的效率提升,算不上是节约。

需要与团队讨论的问题

1. 我们持续存在的空缺,究竟是人手短缺,还是我们不愿支付的价格? 这是每一项人力决策中的第一个分岔口,而判断错误的代价高昂。如果该职位在更高工资、更好排班或更佳条件下会被填补,那么这就是一个能快速解决的定价问题;如果没有任何现实的待遇方案能填补它,那么这就是一个真正的供给短缺,需要十年之久的培训应对。张力在于,作为一个占主导地位的雇主,你既有能力压低工资,又负有确保岗位安全填补的责任,而廉价的短期选择(维持低工资,靠中介人员填补)可能就是昂贵的长期选择。具体的切入点:要真正填补这个具体的职位需要什么,我们是否曾经测试过?为了维持较低的实质性工资,我们已经在中介溢价和安全风险方面付出了多少?一个诚实的答案会用证据说明你面对的是哪一种问题,而不是默认"我们需要更多培训名额",因为那样做只是把成本推给了继任者。

2. 我们能在哪些地方安全地转移任务、调整技能组合,而这要成为真正的节约而非稀释的排班,需要满足什么条件? 任务转移是少数能同时改善可及性和成本的杠杆之一,但也是最容易造假的——把一个缺口重新包装为"新的照护模式",同时悄悄削减安全的人员配置。真正的做法需要培训、督导、法律范围保障,以及将释放出来的高级人员时间重新投入更高价值工作;虚假的做法只是把更少的熟练人手摊薄在同样多的病人身上。诚实的讨论会权衡真实的生产力收益与真实的安全及职业关系风险,并直面那些可能以安全为名、实则维护地盘的执业范围规则。具体的切入点:哪些具体任务、现在由谁执行、可以改由谁来执行,安全方面的证据如何?被释放出来的时间将投向何处,我们又如何知道这种节约是真实的?一个好的答案会具体说明任务和保障措施,而不是空谈"在执照允许的最高范围内工作"这样的口号。

3. 我们的人员流失实际上让我们付出了多少代价,我们在留任上的投入是否与在招聘上的投入同样认真? 系统总是可靠地过度投资于填补岗位,而对留住已有人员投资不足,部分原因在于招聘是一项显性支出项目,而流失则是分散的。张力在于,留任支出——弹性工作、减轻工作负荷、职业晋升、职业倦怠预防——与一线服务预算相互竞争,而且其回报显现得缓慢而间接。然而替换一名经验丰富的临床人员,意味着要为原本已经收回的培训成本再次买单,再加上招聘成本以及职位空缺期和新手上岗期的生产力损失。具体的切入点:我们是否知道按人员类别划分的流失率,以及人们在职业生涯的哪个阶段离职?我们是否对一次经验丰富人员的离职进行过端到端的成本核算?我们愿意花多少钱来预防它,这是否低于替换成本?一个诚实的答案会把留任率当作一项具有商业论证的财务指标,而不是年终附加的一种福祉愿望。

4. 我们是按照我们正在构建的资产的时间尺度来规划人力,还是仅仅应对今年的空缺清单? 培养一名专科医生需要十年甚至更长时间,因此今天的招生决策决定了十到十五年后的供给,然而人力规划却长期受制于年度预算周期和当前的排班缺口。张力在于,人力必须据以规划的时间跨度,远远长于任何人被问责的时间跨度,因此那种缓慢的、结构性的对策,总是被反复推迟,让位于看得见的短期修补。同样容易犯的错误,是打开管道错误的一端——在真正的瓶颈是下游的临床实习名额、督导人员或专科培训岗位时,却去扩大申请人招生规模。具体的切入点:我们是否拥有一个存量-流量模型——新进人员、每个阶段的流失、退休、迁移——并根据人口结构需求进行了压力测试,还是仅仅有一个人头统计数字?我们管道中起决定作用的制约因素在哪里,我们是投资在那里,还是投资在最宽阔之处?我们是否将各职业作为相互作用的整体来规划,使得扩大一种职业的同时匹配其所需的督导和执业范围?一个诚实的答案会坚持十年视角,即便其回报要等到当前的领导层已经离任之后才会显现。

5. 对于没人愿意去的岗位——农村、非常规工时、高压力——我们是如何填补的,我们支付的差异性待遇是诚实的,还是以空缺的形式支付的? 有些岗位本质上更难填补,而经济学对此毫不含糊:一份更差的工作需要补偿性差异,而一个不愿以金钱支付这笔差异的系统,只会以空置的排班表、中介溢价和安全风险来支付它。张力在于,一个采用压缩化、全国统一薪酬结构的主导雇主,往往无法或不愿针对某个具体的难招岗位给予额外报酬,于是短缺恰恰集中在照护本已最薄弱之处。非薪酬性通货——住房、受保护的培训时间、可预测的排班、职业发展机会、养老金——每填补一个岗位的成本效益,可能高于一次全面加薪,但这需要刻意的设计。具体的切入点:哪些具体岗位长期难以填补,真正填补每一个岗位需要什么?我们是把差异性待遇精准投向这些岗位,还是抬高了整体薪酬却仍未能填补它们?为了避免公开支付这笔差异,我们目前在中介人员和不安全的替代人手上花费了多少?一个诚实的答案会说明这个不受欢迎岗位的真实价格,而不是假装一份统一的工资能够为一份并不统一的工作配备人手。

6. 我们的中介机构与临时医生账单,是一个需要设上限的问题,还是关于我们正式岗位待遇的一条讯息? 大量依赖高价临时人员感觉像是病症本身,因此本能反应是给费率设上限——但这笔溢价通常是实质性岗位未被填补、排班不佳或薪酬受压缩的症状,不解决待遇问题而仅仅设定费率上限,只会转移短缺而已。张力在于,中介机构这一支出项目在政治上显而易见且令人恼火,这使得直接打击它极具吸引力,即便把这笔钱重新导向能让正式岗位变得有吸引力的实质性条件会产生更大效益。文书记录、分诊或影像判读的自动化与此并列,是缓解那些驱使人们离职的任务的一种方式,但前提是被释放出来的时间被真正重新调配,而不是被悄悄地重新吸收。具体的切入点:我们的临时用工真正花费了多少,包括其对连续性和团队士气的影响?要让这些岗位得到填补,实质性待遇需要达到什么水平,这是否比我们目前支付的溢价更便宜?技术能在哪些地方释放稀缺的临床时间,我们是否已为实现这一目标编列了培训和工作流程重新设计的预算?一个诚实的答案会把庞大的中介机构账单视为关于正式岗位待遇的反馈,而不是一项需要通过立法消除的开支。

实践中的卫生经济学案例

马里迪亚共和国是一个中高收入国家,其医疗服务主要通过一个税收资助的国家卫生服务体系提供,该体系雇用了全国约五分之四的护士——这是护理劳动力市场中一个教科书式的近乎买方垄断的案例。卫生部面临一个长期存在的问题:约12%的医院护理岗位处于空缺状态,病房的人员配置常态化地低于安全水平,缺口由私营中介机构护士填补,其时薪成本大约是实质性工资的两倍。一位新上任的人力总监被要求在不突破财政部所设定薪酬包的前提下解决空缺问题。

本能的提议是新建两所护理学校,并对中介机构费率设定上限。这位总监坚持先诊断问题。观察到的模式——护理课程申请人众多、职业生涯早期流失率高,以及在当前工资水平下持续存在的空缺——所指向的与其说是人手的绝对短缺,不如说是工资和条件被设定在低于市场出清水平之处,这正是买方垄断理论所预测的情形。新建学校要三到四年才能增加供给,而这个市场正在经历执业头五年内经培训护士的大量流失。在不改变实质性待遇的情况下对中介机构费率设上限,只会转移短缺而已。

这位总监从与财政部商定的立场出发——即卫生系统视角(视角的选择在主题2.1《经济评价》中展开论述)——委托进行成本核算。现状的全部成本得以显现:中介溢价、替换每一位离职护士的招聘与入职成本、空缺期和新手期的生产力损失,以及技能组合过度稀释所伴随的安全事故。针对这一现状,团队建模比较了三项干预措施。第一,一项有针对性的留任方案——适度的非常规工时差异性待遇、有保障的排班可预测性,以及有资金支持的注册后职业晋升——瞄准头五年的流失节点。第二,一项任务转移计划,培训资深护士成为执业护士,将特定任务从初级医生转移给她们,并配以督导和修订后的执业范围规则,从而释放病房中的护理时间。第三,适度扩大临床实习能力,因为管道分析显示,实习名额而非申请人数量才是起决定作用的制约因素。

数字更青睐优先采取留任措施。由于中介溢价和替换成本如此之高,建模显示,通过缩减人员流失和对中介机构的依赖,这项留任方案大致能在两到三年内收回成本——尽管它提高了实质性薪酬支出,而这正是纯粹的薪酬包视角此前一直加以阻挠的原因。任务转移计划改善了可及性并减轻了初级医生的工作负荷,但只有当被释放出来的资深护士时间被重新投入直接照护、而非被吸收消耗时,它才能算作一种节约。实习能力的扩张作为缓慢的结构性对策被保留下来,其规模按照真正的瓶颈而非名义上的学校数量来设定。这项分析中令人不安的部分被明确说明:留任差异性待遇一旦给出,便难以撤回,并将波及整个薪酬结构,而财政部现在必须接受更高的实质性薪酬支出,以在日后消除一笔更大的中介机构与人员流失账单。这位总监的建议明确指出了这一权衡,而非将其隐藏起来——买方垄断式的工资在薪酬这一项上显得便宜,却在其他每一处都代价高昂。

四种部门视角

初创企业

一家提供例如护士主导远程监测服务的数字健康初创企业,其生死存亡系于为数不多的稀缺临床人员,而它无法在基本工资上与大型雇主竞价。它的杠杆是非薪酬性差异化待遇:灵活性、自主权、使命感、公平,以及摆脱那些在大型机构中导致职业倦怠的行政负担。它可以从一开始就围绕新的执业范围和任务转移来设计岗位,不受历史遗留分工的束缚,其人力模式往往就是产品本身。风险在于单薄——单一临床人员的离职就可能使服务停摆——因此它必须以与自身规模不成比例的认真态度来规划留任和交叉覆盖。

小型企业

一家老牌全科诊所合伙企业、单点诊所或养老院,雇用着一支规模小而稳定的团队,与规模大得多的邻近机构争夺同样稀缺的临床人员,却没有后者的薪酬体系、内部劳动力市场或培训管道。它的优势与初创企业的新颖性恰恰相反:一个具有连续性、扎根本地、排班可控的知名工作场所,良好的雇主声誉本身就承担了大部分招聘工作。技能组合是它最锋利的杠杆——精心判断的执业者、助理与辅助人员的组合,可以维持一种纯医生模式无法维系的可行性——但由于利润微薄,它对每一次临时医生轮班和每一次人员离职都感受得格外真切。它的留任工作是个人化的、不事张扬的:可预测的工时、公平分摊的非常规工作,以及在一个小型架构内的职业发展路径,因为它无法像大型雇主那样把人员流失当作背景噪音来消化。

大型企业

一家大型医院集团或保险公司,通常是当地劳动力市场的买方垄断方,握有真正的工资设定权,以及随之而来的责任。它的规模使其能够运作内部劳动力市场、结构化的职业阶梯以及自有的培训管道,并能够以有回报的规模投资于留任和技能组合的重新设计。同样的规模也使它变得迟缓:薪酬结构的调整会波及成千上万名员工,职业关系已被制度化,而一笔庞大的中介机构账单可能变成一项永久性特征,而不是一个信号。它的核心任务是管理整个相互作用的卫生人力资源系统,而不是逐个职业地对抗空缺。

政府

一个部委或国家支付方设定着劳动力市场本身的规则:它资助并限定培训名额的数量,界定执照制度和执业范围,并作为税收资助系统中占主导地位的雇主,设定塑造整个市场的工资水平。它的决策带有最长的滞后期和最广泛的公平后果——它在何处开放培训名额、如何设定农村差异性待遇,决定了十年后谁能获得照护(公平在主题3.4《公平》中展开论述)。它必须权衡买方垄断式压低工资所带来的财政吸引力,与其所造成的安全和可及性代价,并且掌管着与国际招聘及其伦理问题的接口(主题4.2《全球卫生与贸易》)。它最艰难的纪律,是抵御廉价工资这一虚假节约的诱惑,因为这笔钱最终会以更大的规模,以中介机构支出、人员流失和不安全的照护形式重新出现。

常见失败模式

• 把定价问题当作供给问题处理。 为了解决一个只需更好的工资或排班就能消除的空缺,而委托开展长达十年的新培训。对策: 在构建培训管道之前,先诊断该职位是否会在更高价格下被填补。
• 廉价的工资,昂贵的其他一切。 压低实质性工资,却在中介溢价、人员流失和安全风险上支付差价。对策: 全面核算现状的成本,而不仅仅是薪酬这一项。
• 任务转移沦为变相稀释。 把一个人员配置缺口重新包装为"新的照护模式",实则削减了安全的人员配置。对策: 在计入节约之前,要求提供培训、督导、范围保障,以及资深人员时间被重新调配的证据。
• 执业范围规则成为受保护的地盘。 在证据表明某项任务由他人执行同样安全的情况下,仍以安全为名捍卫分工界限。对策: 依据证据审查执业范围,并在其实际起到保护收入作用之处予以指明。
• 打开管道错误的一端。 在实习名额、督导人员或培训岗位才是真正制约因素时,却扩大申请人招生规模。对策: 找出起决定作用的瓶颈并投资于此。
• 让人力队伍长期超负荷运转。 通过配置不足来"记入"表面上的效率,随后又因职业倦怠、缺勤和离职而将其损耗殆尽。对策: 把安全的人员配置和工作负荷视为资本保全,而非冗余。
• 只谈绑定,不谈归属。 依赖惩罚性的服务返还合同,却忽视了人们真正愿意为之留下的条件。对策: 将公平的绑定条款,与一个值得留下的工作场所相配合。

成熟度模型

检查清单

• 按十到十五年的时间跨度而非预算年度建立存量-流量人力模型。
• 对每一个持续存在的空缺,在承诺投入培训之前先测试它是短缺问题还是定价问题。
• 全面核算现状成本——中介溢价、人员流失、空缺期生产力损失、安全风险——而不仅仅是薪酬这一项。
• 使用薪酬和非薪酬杠杆,将补偿性差异精准投向具体的难招岗位。
• 依据安全证据审查执业范围边界,并识别出任何实际上在保护收入的规则。
• 在计入任务转移带来的节约之前,要求具备培训、督导、法律保障,以及经过测量的重新调配。
• 按人员类别和职业阶段测量人员流失,并对至少一次端到端的离职进行成本核算。
• 资助一项瞄准人们实际离职节点的留任商业方案。
• 识别培训管道中起决定作用的制约因素并投资于此,而非投资于最宽阔之处。
• 将任何培训契约设计为补贴与服务之间的公平交换,并配以人们愿意为之留下的条件。
• 将自动化视为释放出投入更高价值工作的时间,并为其过渡成本编列预算。

主要来源

• World Health Organization — Global Strategy on Human Resources for Health 及国家卫生人力账户,人力规划与数据方面长期沿用的国际框架。
• OECD — Health at a Glance,提供各国卫生人力数量、薪酬和技能组合的比较数据。
• World Health Organization — Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel,伦理招聘方面的参考文献(应用于主题4.2《全球卫生与贸易》)。
• Economics Network — Health Economics for Teachers,涵盖人力与劳动力市场议题的卫生政策与卫生系统模块。
• 关于卫生劳动力市场买方垄断以及护士与医生劳动力供给的学术文献,发表于《卫生经济学杂志》(Journal of Health Economics)和《卫生经济学》(Health Economics)等期刊。

参考文献

1. Labour economics — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Labour_economics
2. Monopsony — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Monopsony
3. Occupational licensing — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_licensing
4. Human capital — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital
5. Health human resources — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Health_human_resources
6. Division of labour — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Division_of_labour
7. Scope of practice — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Scope_of_practice
8. Occupational burnout — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout
9. Physician supply — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Physician_supply
10. Medical education — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Medical_education
11. Nurse practitioner — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Nurse_practitioner
12. Compensating differential — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Compensating_differential
13. Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030 — World Health Organization — https://www.who.int/publications/i/item/9789241511131
14. WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel — World Health Organization — https://www.who.int/publications/i/item/wha68.32
15. Health at a Glance — OECD — https://www.oecd.org/en/publications/serials/health-at-a-glance_g1gh2ea9.html
16. Health Economics for Teachers — Economics Network — https://economicsnetwork.ac.uk/health/teachers