Gweithlu Iechyd a Marchnadoedd Llafur

Pam mae hyn yn bwysig mewn economeg iechyd

Gallwch adeiladu ysbyty mewn tair blynedd, prynu sganiwr mewn tri mis, a thrwyddedu cyffur mewn un penderfyniad — ond mae meddyg arbenigol yn cymryd degawd neu fwy i'w hyfforddi, ac ni all system iechyd sy'n brin o bobl wario ei ffordd allan o'r prinder yn gyflym. Staff fel arfer sy'n cyfrif am y mwyafrif o gostau rhedeg system iechyd, a'r gweithlu yw'r mewnbwn y mae pob mewnbwn arall yn dibynnu arno: mae ward heb nyrsys yn adeilad gwag, ac mae llwybr diagnostig heb radiolegwyr yn giw. I gyfarwyddwr, y gweithlu yw'r man lle mae cyllidebau, diogelwch a mynediad yn cwrdd.

Mae'r polion yn anghyffredin o finiog oherwydd nad yw'r farchnad lafur iechyd yn farchnad gystadleuol werslyfr. Mae mynediad wedi'i gyfyngu'n fwriadol gan y gyfraith drwy drwyddedu; yn aml mae un cyflogwr cenedlaethol yn dominyddu recriwtio; mae hyfforddiant yn hir, yn ddrud ac yn aml yn cael ei gymhorthdalu gan y pwrs cyhoeddus; ac mae'r bobl dan sylw'n cario dyletswyddau gofal sy'n gwneud signalau marchnad cyffredin — gadael am gyflog uwch yn rhywle arall — yn llwythog yn foesegol ac yn ymarferol. Mae pob un o'r nodweddion hyn yn plygu cyflogau, cyflogaeth ac ymdrech oddi wrth y meincnod cystadleuol, ac mae pob un yn agor ysgogiad polisi y gall arweinydd ei dynnu neu ei gamddefnyddio.

Os cewch economeg y gweithlu'n anghywir, mae'r costau'n goncrit ac yn ddifrifol: bylchau rota wedi'u llenwi gan staff asiantaeth drud, digwyddiadau diogelwch pan fo cymysgedd sgiliau wedi'i ymestyn yn rhy denau, gorflinder sy'n gyrru clinigwyr profiadol allan yn gynnar, a llwybrau hyfforddi sy'n cyflenwi'r arbenigwyr anghywir ddegawd yn rhy hwyr. Os cewch ef yn iawn, rydych yn datgloi'r ysgogiad unigol mwyaf ar gost ac ansawdd. Mae'r pwnc hwn yn trin y gweithlu fel marchnad i'w deall a'i llunio, nid dim ond nifer pennau i'w llenwi. Mae darpariaeth gyffredinol a chynhyrchu gwasanaethau'n perthyn i Bwnc 1.4 — Cyflenwad Gofal Iechyd; mae symud clinigwyr yn rhyngwladol yn perthyn i Bwnc 4.2 — Iechyd Byd-eang a Masnach; mae'r pwnc hwn yn berchen ar y farchnad lafur ei hun.

Cysyniadau craidd

Y farchnad lafur iechyd a galw deilliedig. Mae economeg llafur yn astudio sut y gosodir cyflogau a chyflogaeth gan ryngweithio gweithwyr sy'n cyflenwi ymdrech a chyflogwyr sy'n galw amdani. Galw deilliedig yw galw am weithwyr iechyd — nid yw ysbytai eisiau nyrsys er eu mwyn eu hunain ond am y gofal y maent yn ei gynhyrchu (datblygir ochr y galw ym Mhwnc 1.2 — Y Galw am Iechyd a Gofal Iechyd). Mae cyflenwad yn dibynnu ar gyflogau, amodau gwaith, capasiti hyfforddi, a defnyddiau amgen sgiliau clinigwr. Mae'r maes adnoddau dynol iechyd yn astudio cynllunio a stoc y gweithlu hwn.

Monopsoni a gosod cyflogau. Mae monopsoni yn farchnad ag un prynwr dominyddol — yma, un cyflogwr llafur dominyddol. Pan fydd un sefydliad, megis gwasanaeth iechyd gwladol, yn cyflogi'r rhan fwyaf o nyrsys gwlad, mae'n wynebu'r gromlin cyflenwad llafur i fyny gyfan yn hytrach na chyflog cystadleuol cyfredol, a gall osod cyflog islaw'r lefel y byddai marchnad gystadleuol yn ei chynhyrchu. Llofnod monopsoni yw swydd wag barhaus, heb ei llenwi nad yw'r cyflogwr yn ei chlirio drwy godi cyflogau, oherwydd bod codi cyflog y recriwt ymylol yn golygu ei godi i bawb. Catalogir monopsoni fel methiant marchnad ym Mhwnc 1.3 — Methiant Marchnad; yma mae'n realiti ymarferol gosod cyflogau.

Cyfalaf dynol ac economeg hyfforddi. Mae clinigwr yn ymgorffori cyfalaf dynol — stoc o sgil a adeiladwyd gan fuddsoddiad costus, sy'n cymryd amser (addysg, hyfforddiant, profiad) ac sy'n esgor ar adenillion dros yrfa. Gan fod addysg feddygol yn hir ac yn rhannol gyhoeddus ei hariannu, mae penderfyniadau hyfforddi'n benderfyniadau buddsoddi ag oediadau hir: mae nifer y lleoedd a agorir heddiw'n gosod y cyflenwad arbenigwyr ddegawd yn ddiweddarach, ac mae gwallau'n araf i'w cywiro. Mae cyflenwad meddygon a dynameg prinder nyrsys ill dau'n troi ar oedi'r llwybr hwn.

Trwyddedu a chyfyngiadau mynediad. Mae trwyddedu galwedigaethol yn ei gwneud yn anghyfreithlon i ymarfer proffesiwn heb gymhwyster a gydnabyddir gan y wladwriaeth. Mae'n amddiffyn cleifion rhag ymarferwyr heb gymhwyso — ymateb gwirioneddol i anghymesuredd gwybodaeth Pwnc 1.3 — Methiant Marchnad — ond mae hefyd yn cyfyngu mynediad, ac mae unrhyw rwystr rhag mynediad yn tueddu i godi pris ac incwm y rhai mewnol. Mae rheolau cwmpas ymarfer yn diffinio'r hyn y caniateir yn gyfreithiol i bob proffesiwn trwyddedig ei wneud; mae ble y'u tynnir yn penderfynu pwy all gyflawni tasg yn ddiogel ac yn gyfreithlon.

Cymysgedd sgiliau, y rhaniad llafur, a symud tasgau. Mae'r rhaniad llafur — hollti swydd yn dasgau a neilltuir i weithwyr â sgiliau gwahanol — mor ganolog i gynhyrchu iechyd ag i unrhyw gynhyrchu arall. Cymysgedd sgiliau yw cydbwysedd mathau o staff mewn tîm; mae symud tasgau yn symud tasg o weithiwr proffesiynol cost uwch, mwy cyfyngedig i un cost is, wedi'i hyfforddi'n briodol (er enghraifft, nyrs ymarferydd neu fferyllydd yn cymryd gwaith a neilltuwyd unwaith i feddygon). O'i wneud yn dda mae'n codi cynhyrchiant a mynediad; o'i wneud yn wael mae'n ymestyn diogelwch neu'n ailenwi prinder yn unig.

Gwahaniaethau digolledu. Gwahaniaeth digolledu yw'r tâl ychwanegol y mae gweithiwr ei angen i dderbyn amodau gwaeth — sifftiau nos, amlygiad peryglus, swydd wledig amhoblogaidd. Lle na all system neu na fydd yn talu'r gwahaniaeth, caiff y prinder rhagweladwy: swyddi gwledig gwag, rotâu oriau anghymdeithasol heb eu llenwi, ac arbenigeddau anodd eu staffio.

Cadw, gorflinder, a'r ymyl ymdrech. Mae gorflinder galwedigaethol — blinder a datgysylltu o straen cronig yn y gweithle — yn newidyn economaidd, nid dim ond un lles. Mae'n codi trosiant, absenoldeb salwch a chyfraddau gwallau, ac mae'n gostwng cyflenwad llafur effeithiol y bobl sy'n aros. Fel arfer mae cadw'n rhatach na recriwtio: mae disodli clinigwr profiadol yn costio'r hyfforddiant suddedig, y gwariant recriwtio, a cholled cynhyrchiant swydd wag a dechreuwr.

Arferion gorau

1. Modelwch y llwybr mewn degawdau, nid blynyddoedd cyllideb. Mae oediadau hyfforddi'n golygu bod penderfyniadau derbyn heddiw'n gosod cyflenwad ddeg i bymtheg mlynedd i ffwrdd, felly cynlluniwch y gweithlu ar raddfa amser yr ased yr ydych yn ei adeiladu. Adeiladwch fodel stoc-a-llif — mynediadau, ymadawiad ar bob cam, ymddeoliadau, mudo — a'i brofi dan straen yn erbyn galw demograffig, yn hytrach nag adweithio i restr swyddi gwag eleni. Gwallau llwybr a wnaed ddegawd ynghynt ac sy'n amhosibl eu gwrthdroi'n gyflym yw'r gwallau gweithlu drutaf.

2. Diagnoswch ai prinder go iawn ynteu signal prisio yw prinder. Yn aml nid prinder absoliwt o bobl yw swydd wag barhaus ar gyflog sefydlog ond cyflog neu amodau a osodir islaw'r lefel sy'n clirio'r farchnad — olion bysedd gosod cyflogau monopsoni. Cyn comisiynu mwy o leoedd hyfforddi (ateb deng mlynedd), gofynnwch a fyddai'r swydd yn cael ei llenwi am gyflog uwch, rota well, neu amodau gwell (un cyflymach). Mae gwahaniaethu rhwng prinder cyflenwad a phroblem pris yn newid pa ysgogiad y byddwch yn ei dynnu a pha mor gyflym y mae'n gweithio.

3. Defnyddiwch y pecyn cydnabyddiaeth cyfan, nid dim ond cyflog pennawd, i lenwi swyddi anodd. Mae angen gwahaniaeth digolledu ar rolau gwledig, oriau anghymdeithasol a straen uchel; os na fyddwch yn ei dalu mewn arian, byddwch yn ei dalu mewn swyddi gwag. Mae pensiynau, tai, mynediad at hyfforddiant, amser gwarchodedig a rotâu rhagweladwy i gyd yn arian cyfred, a gall ysgogiadau nad ydynt yn gyflog fod yn fwy costeffeithiol fesul swydd a lenwir na chodiadau cyffredinol. Targedwch y gwahaniaeth at y swydd benodol sy'n anodd ei llenwi yn hytrach na chwyddo'r bil cyflogau cyfan.

4. Gosodwch gymysgedd sgiliau drwy gyfateb tasg â'r gost ddiogel isaf. Cymhwyswch y rhaniad llafur: nodwch dasgau y mae gweithiwr proffesiynol mwy cyfyngedig yn eu cyflawni y gallai un wedi'i hyfforddi, llai costus eu gwneud yn ddiogel, a'u symud — â'r hyfforddiant, y goruchwylio a'r gwarchodaeth gyfreithiol i'w gwneud yn ddiogel. Mae hyn yn codi cynhyrchiant a mynediad, ond dim ond fel arbediad y mae'n cyfrif os caiff yr amser uwch a ryddhawyd ei adleoli i waith gwerth uwch, nid ei golli. Mae symud tasgau sy'n gwanhau tîm yn unig i lenwi bwlch yn cyfnewid problem staffio am un diogelwch.

5. Trinwch drwyddedu fel offeryn diogelwch â phris, a chadwch gwmpas ymarfer yn seiliedig ar dystiolaeth. Mae trwyddedu galwedigaethol yn amddiffyn cleifion ond yn cyfyngu mynediad ac yn codi incwm y rhai mewnol; y cwestiwn gonest yw a yw budd diogelwch cyfyngiad penodol yn cyfiawnhau ei gost mewn mynediad a phris. Adolygwch ffiniau cwmpas ymarfer yn erbyn tystiolaeth, nid tiriogaeth broffesiynol, a byddwch yn effro i reolau a amddiffynnir fel diogelwch sy'n gweithredu fel diogelu incwm. Lle mae tystiolaeth yn dangos bod tasg yn ddiogel mewn dwylo eraill, mae rheol cwmpas hen ffasiwn yn ddyfais ddogni mewn cuddwisg.

6. Gwnewch gadw'n strategaeth wedi'i chostio, oherwydd ei fod yn rhatach na recriwtio. Mae disodli clinigwr profiadol yn golygu talu eto am recriwtio, sefydlu a cholled cynhyrchiant swydd wag a chromlin ddysgu, felly mae punt a wariwyd ar gadw clinigwr da fel arfer yn curo punt a wariwyd ar ei ddisodli. Costiwch eich trosiant yn benodol, nodwch ble mewn gyrfa y mae pobl yn gadael, a thargedwch wariant cadw — gweithio hyblyg, dilyniant gyrfa, lleddfu llwyth gwaith — at y pwyntiau hynny. Mae cyfradd cadw'n fetrig ariannol cymaint ag un morâl.

7. Trinwch orflinder fel gyrrwr cyflenwad llafur effeithiol, nid mater meddal. Mae gorflinder galwedigaethol yn lleihau oriau, cynhyrchiant a diogelwch y staff sydd gennych eisoes, ac mae'n cyflymu'r ymadawiadau y gallwch eu fforddio leiaf. Mae'r economeg yn ffafrio atal: mae dylunio llwyth gwaith, cymarebau staffio digonol, lleihau baich gweinyddol a rheolaeth dros rotâu yn ymyriadau ag adenillion mesuradwy mewn capasiti cynhyrchiol a gadwyd. Mae gweithlu a redir yn boeth yn barhaol yn edrych yn effeithlon ar daenlen ac yn dad-gyfalafu'n dawel.

8. Cynlluniwch fondiau hyfforddi a chymorthdaliadau i alinio adenillion preifat a chyhoeddus — yn ofalus. Pan fydd y wladwriaeth yn talu i hyfforddi clinigwr, mae'n dal ased a all gerdded i ffwrdd; mae cytundebau dychwelyd-gwasanaeth ("bondiedig"), cymorthdaliadau ffioedd dysgu sy'n gysylltiedig â gwasanaeth cyhoeddus neu wledig, a chynlluniau maddau benthyciad yn ceisio adennill y buddsoddiad cyfalaf dynol hwnnw. Gallant weithio, ond mae bondio llawdrwm yn magu drwgdeimlad, osgoi ac ymadael y funud y daw'r bond i ben. Gosodwch y telerau fel cyfnewid teg o gymhorthdal am wasanaeth, a'u paru ag amodau y bydd pobl yn aros amdanynt mewn gwirionedd.

9. Ehangwch gapasiti hyfforddi lle mae'r dagfa mewn gwirionedd. Nid yw mwy o leoedd ysgol feddygol yn gwneud dim os mai'r gwir gyfyngiad yw capasiti lleoliadau clinigol, staff uwch i oruchwylio, neu swyddi hyfforddi arbenigol i lawr yr afon. Canfyddwch y cyfyngiad rhwymol yn y llwybr — yn aml nifer y swyddi hyfforddi, nid ymgeiswyr — a buddsoddwch yno; mae agor y drws ffrynt tra bo canol y bibell wedi'i rwystro yn cynhyrchu hyfforddeion rhwystredig, nid mwy o ymgynghorwyr. Mae cyflenwad meddygon yn ymateb i'r pwynt culaf, nid yr ehangaf.

10. Cynlluniwch y farchnad lafur gyfan, nid un proffesiwn ar y tro. Mae meddygon, nyrsys, fferyllwyr, therapyddion a gweithwyr cymorth yn amnewidion ac yn ategolion; mae penderfyniad i ehangu un yn newid y galw am y lleill. Cynlluniwch y system adnoddau dynol iechyd fel cyfanwaith rhyngweithiol, fel bod ehangu rôl newydd (dyweder, cymdeithion meddygon) yn cael ei gyfateb gan y capasiti goruchwylio a'r rheolau cwmpas sydd eu hangen arno, ac nad yw'n creu tagfa yn rhywle arall yn unig. Cynllunio un proffesiwn ar y tro yw sut mae systemau'n diweddu â gormod o un sgil a rhy ychydig o un arall.

11. Cyfyngwch y premiwm asiantaeth a locwm drwy drwsio ei achos. Fel arfer symptom yw dibyniaeth drom ar staff dros dro ar gyfraddau premiwm — o swyddi sylweddol heb eu llenwi, rotâu gwael, neu gywasgu cyflog — nid achos, ac mae capio cyfraddau asiantaeth heb drwsio'r cynnig sylweddol yn symud y prinder yn unig. Mesurwch wir gost staffio dros dro, gan gynnwys ei effaith ar barhad a morâl tîm, ac ailgyfeiriwch y premiwm at yr amodau sylweddol a fyddai'n gwneud y swydd barhaol yn ddeniadol. Mae bil asiantaeth mawr yn neges am eich cynnig parhaol.

12. Plygwch awtomeiddio i mewn i gynlluniau gweithlu fel cynyddu, a chyfrifwch gostau'r trawsnewid. Mae technolegau sy'n awtomeiddio dogfennaeth, didoli neu ddarllen delweddau'n newid cynnyrch ymylol llafur clinigol a gallant leddfu'r tasgau sy'n gyrru gorflinder (mae gwerthuso'r offer hyn yn perthyn i Bwnc 5.3 — Economeg Iechyd Deallusrwydd Artiffisial). Trinwch hwy fel ffyrdd o ryddhau amser clinigol prin tuag at waith gwerth uwch yn hytrach nag amnewid nifer pennau, a chyllidebwch ar gyfer yr hyfforddiant ac ailgynllunio llif gwaith y mae gwireddu unrhyw arbediad yn ei fynnu. Nid arbediad yw effeithlonrwydd nas adleolir byth neu sy'n ychwanegu gwaith goruchwylio cudd.

Cwestiynau i'w trafod gyda'ch tîm

1. A yw ein swydd wag barhaus yn brinder pobl, neu'n bris nad ydym yn fodlon ei dalu? Dyma'r fforch gyntaf ym mhob penderfyniad gweithlu, ac mae ei gael yn anghywir yn ddrud. Os byddai'r swydd yn cael ei llenwi am gyflog uwch, rota well, neu amodau gwell, yna mae'n broblem brisio ag ateb cyflym; os na fyddai unrhyw becyn realistig yn ei llenwi, mae'n brinder cyflenwad gwirioneddol sydd angen ymateb hyfforddi deng mlynedd. Y tyndra yw bod gennych, fel cyflogwr dominyddol, y pŵer i ddal cyflogau i lawr a'r ddyletswydd i gadw swyddi wedi'u llenwi'n ddiogel, a gall y dewis rhad tymor byr (gadael y cyflog yn isel, llenwi ag asiantaeth) fod yr un drud hirdymor. Onglau concrit: beth fyddai'n ei gymryd mewn gwirionedd i lenwi'r swydd benodol hon, ac a ydym erioed wedi ei brofi? Beth ydym ni eisoes yn ei dalu mewn premiymau asiantaeth a risg diogelwch i gadw'r cyflog sylweddol yn isel? Mae ateb gonest yn enwi pa fath o broblem sydd gennych, â thystiolaeth, yn hytrach na rhagosod i "mae angen mwy o leoedd hyfforddi arnom" am fod hynny'n gohirio'r gost i olynydd.

2. Ble allem ni symud tasgau'n ddiogel i gymysgedd sgiliau gwahanol, a beth fyddai'n rhaid bod yn wir i hynny fod yn arbediad go iawn yn hytrach na rota wanedig? Symud tasgau yw un o'r ychydig ysgogiadau a all wella mynediad a chost ar yr un pryd, ond hefyd dyma'r hawsaf i'w ffugio — ailenwi bwlch yn "fodel gofal newydd" tra'n lleihau staffio diogel yn dawel. Mae'r fersiwn wirioneddol yn gofyn hyfforddiant, goruchwylio, gwarchodaeth cwmpas cyfreithiol, ac adleoli amser uwch a ryddhawyd i waith gwerth uwch; mae'r fersiwn ffug yn lledaenu llai o ddwylo medrus dros yr un cleifion. Mae'r ddadl onest yn pwyso ennill cynhyrchiant go iawn yn erbyn risg diogelwch a chysylltiadau proffesiynol go iawn, ac yn wynebu rheolau cwmpas ymarfer a all gael eu hamddiffyn fel diogelwch ond sy'n gweithredu fel tiriogaeth. Onglau concrit: pa dasgau penodol, a wneir gan bwy nawr, allai pwy eu gwneud yn lle hynny, a beth yw'r dystiolaeth ar ddiogelwch? I ble fyddai'r amser a ryddhawyd yn mynd, a sut y byddem yn gwybod bod yr arbediad yn real? Mae ateb da'n benodol am dasgau a mesurau diogelu, nid slogan am "weithio ar frig y drwydded".

3. Beth mae ein trosiant yn ei gostio i ni mewn gwirionedd, ac ydym ni'n buddsoddi mewn cadw mor ddifrifol ag mewn recriwtio? Mae systemau'n gorfuddsoddi'n gyson mewn llenwi swyddi ac yn tan-fuddsoddi mewn cadw'r bobl sydd ynddynt eisoes, yn rhannol oherwydd bod recriwtio'n eitem llinell weladwy a throsiant yn un wasgaredig. Y tyndra yw bod gwariant cadw — gweithio hyblyg, lleddfu llwyth gwaith, dilyniant gyrfa, atal gorflinder — yn cystadlu â chyllidebau gwasanaeth rheng flaen ac yn dangos ei adenillion yn araf ac yn anuniongyrchol. Eto mae disodli clinigwr profiadol yn golygu talu eto am hyfforddiant yr oeddech eisoes wedi'i fancio, ynghyd â recriwtio a chost cynhyrchiant swydd wag a dechreuwr. Onglau concrit: a ydym yn gwybod ein cyfradd trosiant yn ôl grŵp staff a ble mewn gyrfaoedd y mae pobl yn gadael? A ydym wedi costio un ymadawiad profiadol o'r dechrau i'r diwedd? Beth fyddem yn ei wario i'w atal, ac a yw hynny'n llai na'r disodli? Mae ateb gonest yn trin y gyfradd cadw fel metrig ariannol ag achos busnes, nid dyhead lles wedi'i folltio ymlaen ar ddiwedd y flwyddyn.

4. Ydym ni'n cynllunio'r gweithlu ar raddfa amser yr ased yr ydym yn ei adeiladu, neu'n adweithio i restr swyddi gwag eleni? Mae arbenigwr yn cymryd degawd neu fwy i'w hyfforddi, felly mae penderfyniadau derbyn heddiw'n gosod cyflenwad ddeg i bymtheg mlynedd i ffwrdd, ac eto mae cynllunio gweithlu'n wystl cronig i'r cylch cyllideb blynyddol a'r bwlch rota presennol. Y tyndra yw bod yr orwel y mae'n rhaid cynllunio'r gweithlu arno yn llawer hirach na'r orwel y mae unrhyw un yn atebol arno, fel bod yr ateb araf, strwythurol yn cael ei ohirio dro ar ôl tro o blaid y clwt gweladwy tymor byr. Mae hefyd yn hawdd agor pen anghywir y bibell — ehangu derbyn ymgeiswyr pan fo'r gwir dagfa'n lleoliadau clinigol, goruchwylwyr, neu swyddi hyfforddi arbenigol i lawr yr afon. Onglau concrit: a oes gennym fodel stoc-a-llif — mynediadau, ymadawiad ar bob cam, ymddeoliadau, mudo — wedi'i brofi dan straen yn erbyn galw demograffig, neu ddim ond nifer pennau? Ble mae'r cyfyngiad rhwymol yn ein llwybr, ac ydym ni'n buddsoddi yno neu yn y pwynt ehangaf? Ydym ni'n cynllunio proffesiynau fel cyfanwaith rhyngweithiol, fel bod ehangu un yn cael ei gyfateb gan y goruchwylio a'r cwmpas sydd eu hangen arno? Mae ateb gonest yn ymrwymo i'r olwg deng mlynedd er bod yr enillion yn glanio ar ôl i'r arweinyddiaeth bresennol symud ymlaen.

5. Sut ydym ni'n llenwi'r swyddi nad oes neb eu heisiau — gwledig, oriau anghymdeithasol, straen uchel — ac ydym ni'n talu'r gwahaniaeth yn onest neu mewn swyddi gwag? Mae rhai swyddi'n gynhenid anoddach i'w llenwi, ac mae economeg yn blaen amdano: mae swydd waeth angen gwahaniaeth digolledu, ac mae system na fydd yn ei dalu mewn arian yn ei dalu mewn rotâu gwag, premiymau asiantaeth a risg diogelwch yn lle hynny. Y tyndra yw na all cyflogwr dominyddol â strwythur cyflog cywasgedig, a osodir yn genedlaethol, neu na fydd yn aml yn targedu gwobr ychwanegol at y swydd anodd benodol, fel bod y prinder yn crynhoi yn union lle mae gofal eisoes yn deneuaf. Gall arian cyfred nad yw'n gyflog — tai, amser hyfforddi gwarchodedig, rotâu rhagweladwy, mynediad at yrfa, pensiynau — fod yn fwy costeffeithiol fesul swydd a lenwir na chodiad pennawd, ond mae'n cymryd dylunio bwriadol. Onglau concrit: pa swyddi penodol sy'n anodd eu llenwi'n gronig, a beth fyddai'n ei gymryd mewn gwirionedd i lenwi pob un? Ydym ni'n targedu'r gwahaniaeth at y swyddi hynny, neu'n chwyddo'r bil cyflogau cyfan a dal heb eu llenwi? Beth ydym ni'n ei dalu ar hyn o bryd, mewn asiantaeth a gorchudd anniogel, i osgoi talu'r gwahaniaeth yn agored? Mae ateb gonest yn enwi gwir bris y swydd amhoblogaidd yn hytrach na honni y bydd cyflog unffurf yn staffio swydd anunffurf.

6. A yw ein bil asiantaeth a locwm yn broblem i'w chapio, neu'n neges am ein cynnig parhaol? Mae dibyniaeth drom ar staff dros dro ar gyfraddau premiwm yn teimlo fel y clefyd, felly'r reddf yw capio'r gyfradd — ond fel arfer symptom o swyddi sylweddol heb eu llenwi, rotâu gwael, neu gywasgu cyflog yw'r premiwm, ac mae capio'r gyfradd heb drwsio'r cynnig yn adleoli'r prinder yn unig. Y tyndra yw bod y llinell asiantaeth yn weladwy'n wleidyddol ac yn gynddeiriog, sy'n gwneud ymosod arni'n uniongyrchol yn ddeniadol hyd yn oed pan fyddai'r arian yn gwneud mwy o'i ailgyfeirio at yr amodau sylweddol a fyddai'n gwneud y swydd barhaol yn ddeniadol. Mae awtomeiddio dogfennaeth, didoli neu ddarllen delweddau'n eistedd ochr yn ochr â hyn fel ffordd o leddfu'r tasgau sy'n gyrru pobl i adael, ond dim ond os caiff yr amser a ryddhawyd ei adleoli'n wirioneddol yn hytrach na'i ail-amsugno'n dawel. Onglau concrit: beth mae ein staffio dros dro'n ei gostio'n wirioneddol, gan gynnwys ei effaith ar barhad a morâl tîm? Beth fyddai'n rhaid i'r cynnig sylweddol fod i'r swyddi hyn gael eu llenwi, ac a yw hynny'n rhatach na'r premiwm a dalwn nawr? Ble allai technoleg ryddhau amser clinigol prin, ac a ydym wedi cyllidebu'r hyfforddiant ac ailgynllunio llif gwaith i'w wireddu? Mae ateb gonest yn trin bil asiantaeth mawr fel adborth ar y cynnig parhaol, nid cost i'w deddfu i ffwrdd.

Yn ymarferol: enghraifft economeg iechyd

Gwlad incwm canolig uwch yw Gweriniaeth Maridia y darperir ei gofal yn bennaf drwy Wasanaeth Iechyd Gwladol a ariennir drwy drethi sy'n cyflogi tua phedwar o bob pump o nyrsys y wlad — bron-fonopsoni gwerslyfr yn y farchnad lafur nyrsio. Mae'r Weinyddiaeth Iechyd yn wynebu problem gronig: mae tua 12% o swyddi nyrsio ysbyty'n wag, mae wardiau'n rheolaidd yn rhedeg islaw staffio diogel, ac mae'r bylchau'n cael eu plygio gan nyrsys asiantaeth breifat am tua dwbl cost yr awr sylweddol. Gofynnir i gyfarwyddwr gweithlu newydd ei benodi drwsio'r swyddi gwag heb dorri'r amlen gyflogau a osodwyd gan y weinyddiaeth gyllid.

Y cynigion greddfol yw agor dwy ysgol nyrsio newydd a chapio cyfraddau asiantaeth. Mae'r cyfarwyddwr yn mynnu diagnosio'r broblem yn gyntaf. Mae'r patrwm — llawer o ymgeiswyr i gyrsiau nyrsio, ymadawiad cynnar uchel ar ddechrau gyrfa, a swyddi gwag sy'n parhau ar y cyflog presennol — yn pwyntio llai at brinder absoliwt o bobl nag at gyflog ac amodau a osodir islaw'r lefel sy'n clirio'r farchnad, yn union yr hyn y mae monopsoni'n ei ragfynegi. Byddai adeiladu ysgolion yn ychwanegu cyflenwad ymhen tair i bedair blynedd at farchnad sy'n gwaedu nyrsys hyfforddedig yn eu pum mlynedd gyntaf o ymarfer. Byddai capio cyfraddau asiantaeth heb newid y cynnig sylweddol yn adleoli'r prinder yn unig.

Mae'r cyfarwyddwr yn comisiynu costio o'r safbwynt a gytunwyd â'r weinyddiaeth gyllid — persbectif system iechyd (datblygir y dewis o bersbectif ym Mhwnc 2.1 — Gwerthuso Economaidd). Gwneir cost lawn y status quo yn weladwy: y premiwm asiantaeth, cost recriwtio a sefydlu disodli pob nyrs sy'n gadael, colled cynhyrchiant swyddi gwag a dechreuwyr, a'r digwyddiadau diogelwch sy'n gysylltiedig â chymysgedd sgiliau wedi'i ymestyn. Yn erbyn hynny, modelir tri ymyriad. Yn gyntaf, pecyn cadw wedi'i dargedu — gwahaniaeth oriau anghymdeithasol cymedrol, rhagweladwyedd rota gwarantedig, a dilyniant gyrfa ôl-gofrestru wedi'i ariannu — gyda'r nod o'r pwynt ymadael pum mlynedd gyntaf. Yn ail, rhaglen symud tasgau sy'n hyfforddi nyrsys uwch fel nyrsys ymarferydd ac yn symud tasgau diffiniedig o feddygon iau atynt, â goruchwylio a rheolau cwmpas ymarfer diwygiedig, gan ryddhau amser nyrsio ar y wardiau. Yn drydydd, ehangiad llai o gapasiti lleoliadau clinigol, gan fod y dadansoddiad llwybr yn dangos mai lleoliadau, nid ymgeiswyr, yw'r cyfyngiad rhwymol.

Mae'r rhifau'n ffafrio cadw'n gyntaf. Oherwydd bod y premiwm asiantaeth a'r costau disodli mor fawr, mae'r modelu'n dangos bod y pecyn cadw'n talu amdano'i hun yn fras o fewn dwy i dair blynedd drwy grebachu trosiant a dibyniaeth ar asiantaeth — er ei fod yn codi'r bil cyflogau sylweddol, sef yn union pam yr oedd golwg amlen gyflogau pur wedi ei rwystro. Dim ond lle caiff yr amser nyrsys uwch a ryddhawyd ei adleoli i ofal uniongyrchol yn hytrach na'i ymsugno y mae'r rhaglen symud tasgau'n gwella mynediad ac yn lleddfu llwyth gwaith meddygon iau ond yn cofrestru fel arbediad. Cedwir yr ehangiad lleoliadau fel yr ateb araf, strwythurol, wedi'i feintioli i'r gwir dagfa yn hytrach nag i rifau ysgolion pennawd. Mae rhan anghyfforddus y dadansoddiad yn benodol: mae'r gwahaniaeth cadw, unwaith y'i rhoddir, yn anodd ei dynnu'n ôl a bydd yn crychdonni ar draws y strwythur cyflog, a rhaid i'r weinyddiaeth gyllid dderbyn bil cyflogau sylweddol uwch nawr i ddileu bil asiantaeth-a-throsiant mwy yn ddiweddarach. Mae argymhelliad y cyfarwyddwr yn enwi'r cyfaddawd hwnnw yn hytrach na'i guddio — roedd y cyflog monopsoni'n rhad ar y llinell gyflog ac yn ddrud ym mhobman arall.

Pedwar lens sector

Egin fusnes

Mae egin fusnes iechyd digidol sy'n cynnig, dyweder, wasanaeth monitro o bell dan arweiniad nyrsys yn byw neu'n marw gan lond llaw o glinigwyr prin ac ni all fod yn uwch na chyflogwyr mawr ar gyflog sylfaenol. Ei ysgogiadau yw'r gwahaniaeth nad yw'n gyflog: hyblygrwydd, ymreolaeth, pwrpas, ecwiti, a rhyddid rhag y baich gweinyddol sy'n gyrru gorflinder galwedigaethol mewn sefydliadau mawr. Gall ddylunio rolau o amgylch cwmpas ymarfer newydd a symud tasgau o'r cychwyn, heb ei rwystro gan ffiniau etifeddol, ac yn aml ei fodel gweithlu yw'r cynnyrch ei hun. Y risg yw teneurwydd — gall ymadawiad un clinigwr atal y gwasanaeth — felly rhaid iddo gynllunio cadw a chroesorchuddio â difrifoldeb anghymesur â'i faint.

Busnes bach

Mae partneriaeth meddygon teulu sefydledig, un clinig neu gartref gofal yn cyflogi tîm bach, sefydlog ac yn cystadlu am yr un clinigwyr prin â chymdogion llawer mwy, ond heb eu graddfeydd cyflog, eu marchnad lafur fewnol na'u llwybr hyfforddi. Ei fantais yw gwrthwyneb newydd-deb yr egin fusnes: gweithle adnabyddus â pharhad, gwreiddiau lleol a rota hylaw, lle mae enw da fel cyflogwr yn gwneud llawer o'r recriwtio. Cymysgedd sgiliau yw ei ysgogiad miniocaf — gall cyfuniad doeth o ymarferwyr, cymdeithion a staff cymorth ddal hyfywedd na allai model pob-meddyg ei ddal — ond â maint elw main mae'n teimlo pob sifft locwm a phob ymadawiad yn ddifrifol. Mae ei dasg gadw'n bersonol ac yn ddidrama: oriau rhagweladwy, cyfran deg o waith anghymdeithasol, a llwybr gyrfa o fewn strwythur bach, gan na all amsugno'r trosiant y mae cyflogwr mawr yn ei drin fel sŵn cefndir.

Menter

Fel arfer grŵp ysbytai mawr neu yswiriwr yw'r prynwr llafur monopsoni lleol ac mae'n dal pŵer gosod cyflogau go iawn, ynghyd â'r cyfrifoldeb sy'n dod gydag ef. Mae ei raddfa'n gadael iddo redeg marchnadoedd llafur mewnol, ysgolion gyrfa strwythuredig a'i lwybrau hyfforddi ei hun, ac yn gadael iddo fuddsoddi mewn cadw ac ailgynllunio cymysgedd sgiliau ar raddfa sy'n talu'n ôl. Mae'r un raddfa'n ei wneud yn araf: mae strwythurau cyflog yn crychdonni ar draws miloedd o staff, mae cysylltiadau proffesiynol wedi'u sefydliadoli, a gall bil asiantaeth mawr ddod yn nodwedd barhaol yn hytrach na signal. Ei dasg ganolog yw rheoli'r system adnoddau dynol iechyd ryngweithiol gyfan yn hytrach na brwydro swyddi gwag fesul proffesiwn.

Llywodraeth

Mae gweinyddiaeth neu dalwr cenedlaethol yn gosod rheolau'r farchnad lafur ei hun: mae'n ariannu ac yn capio lleoedd hyfforddi, yn diffinio trwyddedu a chwmpas ymarfer, ac fel y cyflogwr dominyddol mewn systemau a ariennir drwy drethi mae'n gosod y cyflog sy'n llunio'r farchnad gyfan. Mae ei phenderfyniadau'n cario'r oediadau hiraf a'r canlyniadau tegwch ehangaf — mae ble mae'n agor lleoedd hyfforddi a gosod gwahaniaethau gwledig yn penderfynu pwy sy'n cael gofal ddegawd i ffwrdd (datblygir tegwch ym Mhwnc 3.4 — Tegwch). Rhaid iddi gydbwyso atyniad cyllidol ataliaeth cyflog monopsoni yn erbyn y costau diogelwch a mynediad y mae'n eu creu, ac mae'n berchen ar y rhyngwyneb â recriwtio rhyngwladol a'i foeseg (Pwnc 4.2 — Iechyd Byd-eang a Masnach). Ei disgyblaeth anoddaf yw gwrthsefyll economi ffug llinell gyflog rhad sy'n ailymddangos, yn fwy, fel gwariant asiantaeth, trosiant a gofal anniogel.

Ffyrdd cyffredin o fethu

• Trin problem brisio fel problem cyflenwad. Comisiynu degawd o hyfforddiant newydd i drwsio swydd wag a fyddai'n clirio â chyflog neu rota well. Ateb: diagnoswch a fyddai'r swydd yn cael ei llenwi am bris uwch cyn adeiladu'r llwybr.
• Cyflog rhad, popeth arall yn ddrud. Dal y cyflog sylweddol i lawr a thalu'r gwahaniaeth mewn premiymau asiantaeth, trosiant a risg diogelwch. Ateb: costiwch y status quo'n llawn, nid dim ond y llinell gyflog.
• Symud tasgau fel gwanhau cuddiedig. Ailenwi bwlch staffio yn "fodel gofal newydd" tra'n torri staffio diogel. Ateb: mynnwch hyfforddiant, goruchwylio, gwarchodaeth cwmpas a thystiolaeth o amser uwch wedi'i adleoli cyn cyfrif arbediad.
• Rheolau cwmpas ymarfer fel tiriogaeth warchodedig. Amddiffyn ffiniau fel diogelwch pan fo tystiolaeth yn dangos bod tasg yn ddiogel mewn dwylo eraill. Ateb: adolygwch gwmpas yn erbyn tystiolaeth, ac enwch ddiogelu incwm lle mae'n gweithredu.
• Agor pen anghywir y bibell. Ehangu derbyn ymgeiswyr pan fo lleoliadau, goruchwylwyr neu swyddi hyfforddi'n wir gyfyngiad. Ateb: canfyddwch a buddsoddwch yn y dagfa rwymol.
• Rhedeg y gweithlu'n boeth yn barhaol. Bancio effeithlonrwydd ymddangosiadol drwy dan-staffio, yna ei golli i orflinder, absenoldeb ac ymadawiadau. Ateb: trinwch staffio diogel a llwyth gwaith fel cadw cyfalaf, nid llacrwydd.
• Bondio heb berthyn. Dibynnu ar gontractau dychwelyd-gwasanaeth cosbol wrth anwybyddu'r amodau y byddai pobl yn aros amdanynt mewn gwirionedd. Ateb: pariwch fondiau teg â gweithle gwerth aros ynddo.

Model aeddfedrwydd

Rhestr wirio

• Adeiladwch fodel gweithlu stoc-a-llif ar orwel 10 i 15 mlynedd, nid un blwyddyn gyllideb.
• Ar gyfer pob swydd wag barhaus, profwch ai prinder neu broblem brisio yw hi cyn ymrwymo i hyfforddi.
• Costiwch y status quo llawn — premiwm asiantaeth, trosiant, colled cynhyrchiant swydd wag, risg diogelwch — nid dim ond y llinell gyflog.
• Targedwch wahaniaethau digolledu at y swyddi penodol sy'n anodd eu llenwi, gan ddefnyddio ysgogiadau cyflog a rhai nad ydynt yn gyflog.
• Adolygwch ffiniau cwmpas ymarfer yn erbyn tystiolaeth diogelwch, a nodwch unrhyw rai sy'n diogelu incwm.
• Mynnwch hyfforddiant, goruchwylio, gwarchodaeth gyfreithiol ac adleoli wedi'i fesur cyn bancio arbediad symud tasgau.
• Mesurwch drosiant yn ôl grŵp staff a cham gyrfa, a chostiwch o leiaf un ymadawiad o'r dechrau i'r diwedd.
• Ariennir achos busnes cadw sy'n anelu at y pwynt mewn gyrfaoedd lle mae pobl yn gadael mewn gwirionedd.
• Nodwch y cyfyngiad rhwymol yn y llwybr hyfforddi a buddsoddwch yno, nid yn y pwynt ehangaf.
• Cynlluniwch unrhyw fond hyfforddi fel cyfnewid teg o gymhorthdal am wasanaeth, wedi'i baru ag amodau y bydd pobl yn aros amdanynt.
• Trinwch awtomeiddio fel amser a ryddhawyd tuag at waith gwerth uwch, a chyllidebwch ei gostau trawsnewid.

Ffynonellau allweddol

• Sefydliad Iechyd y Byd — Global Strategy on Human Resources for Health a'r National Health Workforce Accounts, y fframwaith rhyngwladol parhaol ar gyfer cynllunio gweithlu a data.
• OECD — Health at a Glance, ar gyfer data cymharol ar niferoedd gweithlu iechyd, tâl a chymysgedd sgiliau ar draws gwledydd.
• Sefydliad Iechyd y Byd — Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel, y cyfeirnod ar gyfer recriwtio moesegol (a gymhwysir ym Mhwnc 4.2 — Iechyd Byd-eang a Masnach).
• Economics Network — Health Economics for Teachers, modiwlau polisi iechyd a systemau iechyd sy'n ymdrin â phynciau gweithlu a marchnad lafur.
• Llenyddiaeth academaidd ar fonopsoni mewn marchnadoedd llafur iechyd ac ar gyflenwad llafur nyrsys a meddygon, mewn cyfnodolion megis y Journal of Health Economics a Health Economics.

Cyfeiriadau

1. Labour economics — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Labour_economics
2. Monopsony — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Monopsony
3. Occupational licensing — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_licensing
4. Human capital — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Human_capital
5. Health human resources — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Health_human_resources
6. Division of labour — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Division_of_labour
7. Scope of practice — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Scope_of_practice
8. Occupational burnout — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Occupational_burnout
9. Physician supply — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Physician_supply
10. Medical education — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Medical_education
11. Nurse practitioner — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Nurse_practitioner
12. Compensating differential — Wikipedia — https://en.wikipedia.org/wiki/Compensating_differential
13. Global Strategy on Human Resources for Health: Workforce 2030 — World Health Organization — https://www.who.int/publications/i/item/9789241511131
14. WHO Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel — World Health Organization — https://www.who.int/publications/i/item/wha68.32
15. Health at a Glance — OECD — https://www.oecd.org/en/publications/serials/health-at-a-glance_g1gh2ea9.html
16. Health Economics for Teachers — Economics Network — https://economicsnetwork.ac.uk/health/teachers